推し活×福利厚生｜推し活休暇・​推し活​手当を​導入した​企業の​事例

推しのライブやイベントに参加するための休暇や手当を、福利厚生として設ける企業があります。導入を考える際には、利用できる人の範囲、支給額、休暇の日数を具体的に決める必要があります。

推し活休暇、推し活手当、遠征のための連休。ここ数年で耳にする機会が増えたこれらの制度は、実際にどれくらい普及し、いくら支給され、何日休めるのか。公表されている数字と各社の発表をもとに、制度設計の実務として整理します。

導入率は11.0%。規模で4倍以上の開き

マイナビキャリアリサーチLab「推し活と仕事に関する調査2026年」は、2026年7月1日から7日にかけて正社員20,545名と企業の中途採用担当者816名を対象に実施されました。ここで示された数字が、現時点で最も広い母集団の実態です。

項目	数値
社員の推し活を支援する制度がある企業	11.0%
従業員50名以下	3.6%
従業員51〜300名	9.1%
従業員301名以上	16.6%
現在推し活をしている正社員	32.3%（20代女性は61.2%）
推し活の月間平均支出	1万4,125円
「推し活のために仕事を頑張る」	62.8%（20代は69.4%）
「推し活がしやすい会社」に魅力を感じる	56.4%（20代は61.7%）

読み取れるのは二つのずれです。ひとつは、正社員の3人に1人が推し活をしているのに、支援制度がある企業は10社に1社しかないという需給の差。もうひとつは、規模による4倍以上の開きです。制度化の体力がある大企業ほど導入が進み、就業規則の改定コストが相対的に重い中小企業ほど遅れています。

制度が福利厚生全体でどの位置にあるかも押さえておく必要があります。帝国データバンク「福利厚生に関する企業の実態調査」は2025年9月16日から30日に実施され、有効回答は1万554社。ここで企業が重視する福利厚生の上位は社員旅行やフレックスタイム（11.4%）で、推し活関連制度への言及はありません。つまり推し活休暇は、福利厚生の主流ではなく、まだ差別化のための選択肢という段階にあります。

裏を返せば、導入すれば目立つということでもあります。月間支出1万4,125円という数字は、年間にすれば約17万円。手当で全額を賄うことは現実的ではありませんが、年1万円の補助でも「会社が推し活を認めている」という宣言としては十分に機能します。

制度は3つの型に分けられる

公表されている事例を整理すると、推し活支援制度はおおむね次の3類型に収まります。

型	内容	企業側のコスト	主な狙い
休暇型	年1日〜数日の特別休暇、遠征用の連休	有給消化分のみ、直接の追加支出なし	記念日・遠征・イベント参加への配慮
手当・補助型	チケット代・グッズ代・遠征費の定額補助	1人あたり年5,000円〜2万円程度	経済的負担の軽減、制度の可視化
早退・時短型	特定曜日の早退、半休の柔軟運用	ほぼゼロ（勤務時間の組み替え）	平日夜の現場参加を可能にする

多くの企業は組み合わせで導入しています。休暇だけでは遠征費の壁が残り、手当だけでは平日夜のイベントに行けないからです。

事例：制度をどう設計したか

夢展望｜「好きを大切にする文化」から逆算した推し活休暇

アパレルECの夢展望株式会社は、2025年11月28日に「推し活休暇」制度の新設を発表しました。

• 狙い：「『好き』という気持ちを大切にする文化」を社内に根づかせ、従業員の個性と企画力を引き出す。Z世代を含む多様な人材への採用訴求も兼ねる
• 施策：年間概ね2〜3日の休暇（年間休日数との調整により年度ごとに会社が定める）。就業要件を満たす全社員が通年で任意に取得できる。金銭補助の有無は公表されていない
• 研究所の見立て：注目すべきは制度の中身より、発表の順序です。ネットショップ担当者フォーラムの取材でも語られている通り、同社は「好きを大切にする」という文化の説明を先に置き、休暇制度をその帰結として提示しています。制度から入ると「なぜうちの会社が？」という疑問が社内に残りますが、文化から入れば制度は説明不要になります

K Village｜利用件数100件を数字で開示した推韓サポート

韓国語教室を運営する株式会社K Villageは、2025年7月に「#推韓（おしかん）サポート」を導入し、2026年2月10日に利用件数100件突破を発表しました。

• 狙い：社員の「好き」を福利厚生として公認し、エンゲージメントと定着率を高める
• 施策：渡韓手当は1回1万円（上期・下期各1回、年間最大2回）。エンタメ推し活手当も同額・同条件で、税込8,000円以上のチケットを自己負担していることが条件。正社員に限らずアルバイト・役員まで対象
• 結果：開始から半年強で利用100件を突破
• 研究所の見立て：この事例の価値は制度設計ではなく開示にあります。推し活休暇を発表する企業は増えましたが、利用実績を数字で出す企業はほとんどありません。「100件」という数字は、求職者に対して「使える制度である」ことを制度説明の何倍も強く証明します。対象をアルバイトまで広げた点も、一部社員だけの特典という不公平感を先回りで潰しています

NSグループ｜取らない方が損になる遠征5連休

カラオケパセラを運営する株式会社NSグループは、2025年3月19日に「全国ツアー遠征連休制度」と推し活アフタヌーンティー半額を発表しました。導入は調査対象期間の直前ですが、遠征を正面から支援する数少ない先行事例です。

• 狙い：遠方での連日開催ライブに参加できる環境を整え、推し活を全面支援する企業ブランディングにつなげる
• 施策：年1回以上、5連休以上の取得を義務化。未取得の場合は上司にペナルティが課される。加えて名物のアフタヌーンティーを社員が半額で利用でき、プロジェクタールームで推しの映像を観ながら過ごせる
• 研究所の見立て：「取得しないと上司が困る」という設計は、形骸化への直接的な回答です。休暇制度が使われない最大の理由は制度の不備ではなく、申請しづらい空気にあります。空気は呼びかけでは変わりませんが、評価の対象を部下から上司へ移せば変わります

DIVISION1｜月額定額で申請を簡略化した推し活手当

DIVISION1株式会社は2025年3月31日、公式ブログで「推し活手当」を発表しました。対象はコンサート参加費、グッズ購入、舞台鑑賞費、ファンクラブ会費、関連書籍購入と広く、月ごとの定額支給で申請手続きを簡略化しています。具体的な金額は公表されていません。

• 研究所の見立て：対象活動を広く取り、月額定額にした点が実務的です。都度精算にすると、社員は何を推しているかを申請書に書くことになります。推しバレを望まない人にとって、これは制度を使わない十分な理由になります。定額かつ用途を広く取れば、その心理的コストが下がります

先行事例：この分野を作った2社

推し活休暇という言葉が生まれたのは、ここ1〜2年のことではありません。

株式会社ジークレストは2017年12月、福利厚生制度「STYLEプラス」の一環として「推しメン休暇」を導入しました。アニメ・漫画・ゲームのキャラクターや俳優・声優の誕生日・記念日に年1日の休暇を取得でき、活動費として上限5,000円を会社が負担する設計です。当時からゲーム・アニメ系メディアで広く紹介され、この分野の原型になりました。

favy株式会社は2023年4月1日、水曜16時以降の早退を認め上限2,000円×年5回まで補助する「推し活ウェンズデー」を導入し、2024年に曜日限定を撤廃して「推し活ウィークデー」へ更新しました。曜日を固定すれば「水曜以外は使えない」という不満が出ます。運用しながら制約を外した経過が公開されている点で、小規模組織の参考になります。

成功と形骸化を分けるもの

観点	機能している設計	形骸化しやすい設計
対象範囲	家族・趣味・スポーツまで広く含める	アイドル・アーティストに限定する
雇用形態	アルバイト・役員まで対象（K Village）	正社員限定にする
申請	自己申告ベース、用途を細かく問わない	推しの実在や熱量を証明させる
取得の圧力	未取得を上司側の課題にする（NSグループ）	「取れる」とだけ告知して現場任せ
発信	利用件数など実績を数字で開示	導入プレスリリース1本で終わる
位置づけ	企業文化の説明とセットで語る	他社事例の見た目だけを模倣する

人事系メディアchreaは2025年7月11日の記事で、他社制度を表面だけ真似た場合の失敗リスクとして、管理職が趣旨を理解しておらず申請しづらい空気が残ること、「制度はあるが使いづらい」という実態がSNSで拡散し企業評判を損なうこと、採用時の期待値と入社後の実態が乖離して早期離職につながることの3点を指摘しています。同記事は「思想→制度→共感→応募」という順序を提案しており、夢展望の発表順序はこれに沿った形になっています。

なお、推し活休暇が大手企業で炎上に発展した例は、いまのところ表面化していません。ただし「推しがいない社員には関係ない」という不公平感は、制度設計の段階で必ず論点になります。対象範囲をどこまで広げるかは、導入前に決めておくべき項目です。

導入を検討する担当者へ

事例から共通して見えてくる確認項目は、次の8つです。

• 制度の前に、自社の価値観をひとことで説明できるようにした
• 対象を推しに限定せず、家族・趣味まで含める範囲を決めた
• 正社員以外を含めるかどうかを先に決めた
• 申請時に理由をどこまで書かせるかを決め、最小限にした
• 手当を給与課税とするか福利厚生費とするか、税理士・社労士に確認した
• 就業規則のどの条項を改定するかを洗い出した
• 管理職向けに制度の趣旨を説明する場を用意した
• 導入半年後・1年後に利用実績を集計し、開示する方針を決めた

費用感の目安は事例から逆算できます。手当型は1回5,000円〜1万円が相場帯で、年間の1人あたり上限は5,000円（ジークレスト）から2万円（K Village）の範囲に収まっています。休暇型は日数を増やしても直接の追加支出は有給消化分のみで、中小企業でも導入しやすい設計です。準備期間は、既存の特別休暇・慶弔休暇制度に枠を追加する形であれば就業規則の一部改定で対応できます。

ひとつ注意点があります。手当を給与課税として扱うか、福利厚生費として処理するかは、各社とも公表していません。導入前に税理士・社労士へ確認してください。権利処理については、休暇や手当そのものに企業が推しのIPを使うわけではないため懸念は基本的に生じませんが、社内報や採用広報で社員の推しの画像・グッズを紹介する場合は著作権・肖像権への配慮が必要になります。

推し活未来研究所メモ：制度が守っているのは休みではなく、嘘をつかない自由

推し活休暇の効果を「社員が休めること」だと考えると、設計を間違えます。年1日の休暇が増えることの実質的な価値は限定的です。多くの会社では、有給を使えば同じ日に休めるからです。

それでも制度に意味があるのは、休む理由を偽らなくてよくなるからです。有給の理由欄に「通院」と書いてライブへ行きます。上司に聞かれれば、言葉を濁します。この小さな嘘の積み重ねが、会社と自分のあいだに距離を作ります。マイナビ調査で推し活層の62.8%が「推し活のために仕事を頑張る」と答えているのは、推し活が仕事の外にある趣味ではなく、働く動機と地続きになっているからです。それを隠さなくてよい状態を作ることが、制度の本体だと研究所は考えています。

だからこそ、申請時に推しを説明させる運用は制度の目的を裏切ります。理由を問わない休暇なら、そもそも制度として名前を付ける必要はないのでは、という指摘はもっともです。それでも名前を付ける価値があるのは、名前が「この会社ではそれが認められている」という合図になるからです。合図として機能させたいなら、制度の存在ではなく利用の実績を出すしかありません。K Villageの「100件」が採用広報として強いのは、そのためです。

そして、導入率11.0%という数字は、この分野がまだ黎明期にあることを示しています。新規導入の発表は2025年から2026年にかけても決して多くはなく、2025年9月以降に公表された新規導入も数件にとどまります。ここで先に動く企業は、制度の中身以上に「先に動いた会社」という記憶を採用市場に残せます。ただしその記憶は、使われない制度だと分かった瞬間に逆方向へ働きます。導入を決めるより、1年後に実績を出せるかどうかを先に決めておくことをおすすめします。

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